Digitales Recruiting: Content ist ein Bewerbermagnet

Im Healthcare-Bereich braucht man guten Content, um latent suchende Bewerber auf Stellenanzeigen aufmerksam zu machen. In Jobbörsen und auf der Karriere-Website. Ein Gespräch mit der Personalberaterin Ulrike Röse-Maier.

Print-Stellenanzeigen sind ein wichtiges Glied in der Employer-Branding-Strategie von Kliniken. Denn nach wie vor zählen Fachzeitschriften zu den am meisten genutzten beruflichen Informationsquellen bei Fachärzten (72 Prozent), wie die Facharztstudie der LA-MED Arbeitsgemeinschaft aufzeigt. „Die Kombination aus relevantem Content und einem ansprechenden Stellenmarkt, verspricht dabei immer sehr gute Chancen, qualifizierte Bewerber zu erreichen“, sagt Ulrike Röse-Maier, Geschäftsführerin der auf den Healthcare-Bereich spezialisierten Personalmarketingagentur Media Consult Maier & Partner in Karlsruhe. Das ist auch im digitalen Recruiting so.

Welche Jobbörsen sind relevant für Ärzte?

Online-Jobbörsen sind eine optimale Ergänzung, um Bewerber anzusprechen und die Stärken der eigenen Arbeitgebermarke zu präsentieren. Noch im Jahr 2016 waren allerdings Marktführer – wie StepStone und Monster – der Mehrheit der Ärzte kaum bekannt und wurden von den wenigsten für die Jobsuche genutzt.*

Ulrike Röse-Maier ist Geschäftsführerin der auf den Healthcare-Bereich spezialisierten Personalmarketingagentur Media Consult Maier & Partner

Ulrike Röse-Maie, Media Consult Maier & Partner

„Viele Ärzte recherchieren über Google. Hier spielen die großen Generalisten – wie StepStone oder Indeed – natürlich auch eine Rolle, weil sie mit hohen Trafficzahlen punkten können“, erklärt Ulrike Röse-Maier. „Nach wie vor ist im Healthcare-Bereich aber in erster Linie der Content ein Bewerbermagnet. Wenn ich auf einer Seite bin, auf der ich wissenschaftliche Beiträge mit hoher Relevanz lese, klicke ich hier auch mal ganz schnell auf den Stellenmarkt." Die Relevanz Content-reicher Seiten bei der medizinischen Stellensuche führt sie vor allem darauf zurück, dass die Zahl der latent suchenden Ärzte im Vergleich zu den aktiv Suchenden sehr hoch ist. Eine Entwicklung, die auf die Vollbeschäftigung auf dem medizinischen Arbeitsmarkt zurückzuführen ist. Dabei ist die Bereitschaft, den Job zu wechseln bei vielen Ärzten vorhanden. „Aus dem Feedback von Bewerbern wissen wir, dass Ärzte sich im Job oftmals allein gelassen fühlen. Das ist das Problem der zunehmenden Ökonomisierung im Klinikbereich, die oftmals wenig Raum lässt, Mitarbeiter intensiv zu betreuen oder sogar über das Fachliche hinaus auf Bedürfnisse einzugehen“, erklärt die Recruiting-Expertin. Über die Verweildauer auf einer Jobbörse lasse sich deren Qualität sehr viel besser überprüfen, als über reine Zugriffszahlen, denn die können auch mit Bots generieren werden, erklärt Ulrike Röse-Maier weiter. Für Arbeitgeber der Healthcare-Branche empfiehlt sie, auf Jobportalen präsent zu sein, die sich auf den Klinikbereich spezialisiert haben.

Welche Fragen sollte die Karriere-Website einer Klinik beantworten?

Der Employer Branding-Auftritt auf der Jobbörse muss sich mit dem Klick auf die Karriere-Website nahtlos fortsetzen. Die Karriere-Website muss nicht zwingend eine eigenständige Microsite mit ausgefuchstem Online-Bewerbungssystem sein, ein klug konzipierter Karrierebereich auf der eigenen Klinik-Website reicht aus. Wichtig ist: Die Botschaften müssen stimmig sein und den interessierten Usern zentrale Bewerberfragen kurz und prägnant beantworten:

Warum soll ich ausgerechnet in dieser Klinik oder Praxis arbeiten?
Welche Einstiegsmöglichkeiten bieten sich mir?
Welche Perspektiven in Bezug auf Weiterqualifizierung und welche Karrieremöglichkeiten habe ich?
Spricht mich die Unternehmenskultur an – also Leitbild, Werte, Anspruch, Miteinander?
Erhalte ich authentische Einblicke in mein Arbeitsumfeld?
Wo kann ich mich mit meinen Qualifikationen einbringen?
Mit welchen Kollegen werde ich zukünftig zusammenarbeiten?**

Dabei müssen Aktualität und Relevanz der Website stetig überprüft werden. „Man kann heute niemals sagen, dass eine Karriere-Website fertig ist“, sagt Ulrike Röse-Maier. „Die Datenmenge, die verarbeitet werden muss, wird immer größer, ebenso wie die Ansprüche der User. Sie erwarten, dass sich Informationsseiten und Jobangebote schnell öffnen und mit einem Sicherheitszertifikat verifiziert sind. Gute Funktionalität, ansprechende Gestaltung und die Aktualität der Informationen sind weitere Qualitätsmerkmale.“

Mit Video und Erfahrungsberichten die User Experience verbessern

Die Arbeitgeberinformationen sollten dabei anschaulich und prägnant verpackt sein. Im Idealfall mit kurzen Aussagen und einprägsamen Bildern – besser noch: Videos. Denn Videos tragen zu einer stärkeren User Experience bei, zahlen am besten auf den Wunsch der Bewerber nach Authentizität ein und erhöhen die Erinnerungsleistung. Sie bieten zudem eine Gelegenheit, die zukünftigen Team-Kollegen virtuell „kennenzulernen“. „Auch Empfehlungsmarketing ist ein effizientes Tool, um Bewerber für sich zu gewinnen“, sagt Ulrike Röse-Maier. „Testimonials von Chefärztinnen und Experten des Krankenhauses auf der Website sprechen zu lassen oder Erfahrungsberichte von Mitarbeitern einzubauen, vermittelt den Usern einen tieferen Einblick in das, was sie erwartet.“ Positive Botschaften, emotional verpackt mit authentischen Bildern oder Videos, dazu eine Nutzerführung, die die Website zum Erlebnisraum macht, und eine Ansprache, die die Menschen in ihrer aktuellen Lebenssituation abholt – damit wird es immer gelingen, potenzielle Kandidaten zu begeistern.

Digitales Recruiting: Website im responsiven Design

Entscheidend dabei ist heutzutage das responsive Design der Website. Die Wenigsten bewerben sich mobil, aber so gut wie alle surfen mobil. Im Jahr 2015 meldete Google, dass erstmalig mehr Suchanfragen über Mobilgeräte als über Desktopgeräte erfolgten. Ein Trend, der weiter fortschreiten wird, auch in der Stellensuche. Wenn eine Arbeitgeber-Website mobil unattraktiv und veraltet wirkt, verliert diese schnell die Aufmerksamkeit der Zielgruppe. Entscheidend bei mobiler Kommunikation ist eine klare Nutzerführung (Natural User Interface), die es dem User ermöglicht, sich intuitiv mit Wischen und Tippen durch die Website zu bewegen – und zwar ohne fragendes Stirnrunzeln. Klassische Menüstrukturen, die nach dem Verzeichnisprinzip angelegt sind, werden zunehmend verschwinden. Für Ulrike Röse-Maier ist klar: "Die Ausrichtung auf mobilorientierte Konzepte muss auch im Healthcare-Recruiting künftig noch stärkere Berücksichtigung finden."

Case Study: Jobbörse Ärztestellen

Die Stellenanzeigen erscheinen im Deutschen Ärzteblatt sowie auf aerztestellen.de.

Die auf aerzteblatt.de eingebundene Jobbörse aerztestellen.de ist ein gutes Beispiel für ein Portal, das bei Ärzten einen hohen Bekanntheitsgrad hat und auch bei der Google-Suche auf der ersten Seite erscheint. Auf aerztestellen.de stehen Medizinern rund 1.000 Stellenausschreibungen im Monat zur Verfügung – und das für alle Fachrichtungen und jedes Karrierelevel. Bei medizinischen Berufen gibt es viele Fachgebiete, die wiederum jedes für sich eine Reihe von Spezifikationen verlangen. Darüber hinaus gibt es Stellenanzeigen für Niederlassungen, MVZ, in der Industrie, bei Dienstleistern bis hin zu Jobs bei Behörden und Ämtern.

Michael Laschewski, Verkaufsleiter Stellenmarkt beim Deutschen Ärzteverlag

„Die Filterkriterien wurden speziell auf diese spezifischen Kriterien im Healthcare-Bereich abgestimmt, so dass Ärztinnen und Ärzte Zeit bei der Suche sparen“, erklärt Michael Laschewski, Leiter Stellenmarkt beim Deutschen Ärzteverlag. Darüber hinaus haben Arbeitgeber der Gesundheitsbranche die Chance, sich mit prominent platzierten Arbeitgebervideos und Klinikporträts im Blickfeld der Nutzer zu präsentieren. Eine gute Möglichkeit, das Image einer Klinik nachhaltig in den Köpfen von Bewerbern zu verankern.