Integration ausländischer Ärzte: 7 Tipps für Personaler

Mit diesen Maßnahmen gelingt Personalern an Kliniken die Integration ausländischer Ärzte besser. Denn nur eine gelungene Integration führt zu hohem Commitment.

Viele Krankenhäuser suchen händeringend Ärzte. Aber trotz vermehrter Ausschreibungen können sie ihren Bedarf nicht mehr im Inland decken und greifen immer häufiger auf ausländische Ärzte zurück. Die Zahl ausländischer Ärzte steigt seit Jahren, zuletzt um rund neun Prozent, wie die Ärztestatistik 2015 zeigt. Das bringt Herausforderungen mit sich. Doch was genau sollte man als Personaler bei interkulturellen Settings ärztlicher Teams und der Integration beachten? Das wollte die Personalberatung MCM Media Consult in Karlsruhe herausfinden und befragte 133 ärztliche Mitarbeiter mit interkulturellem Hintergrund.

Was sind die Hauptprobleme interkultureller Teams?

• Sprachliche Hürden in der Arzt-Patienten-Kommunikation und bei der Verständigung der Kollegen untereinander sind die zentralen Probleme. Sie können zu Missverständnissen und Konflikten führen.
• Kulturell bedingte unterschiedliche Perspektiven und Erwartungen wirken sich auf die Zusammenarbeit aus und stellen die Arbeitgeber vor Herausforderungen. Hohe Fluktuationsraten und niedrige Produktivität können die Folge sein.

"Wer erfolgreiche Personalarbeit in interkulturellen Ärzteteams machen will, sollte genau hinhören" "Ohne ein tiefes Verständnis für die im Krankenhaus übliche Kommunikation und die arbeitsspezifischen Kulturstandards ist es kaum möglich, sich zu committen", sagt MCM-Geschäftsführerin Röse-Maier. "Ein hohes Commitment und die Übereinstimmung mit den Werten und Zielen des Arbeitgebers ist aber eine der wichtigsten Voraussetzungen für niedrige Fluktuation und hohe Produktivität. Und genau daran wird der Erfolg der Personalarbeit gemessen. Wer also erfolgreiche Personalarbeit in interkulturellen Ärzteteams machen will, sollte genau hinhören, um den Integrationbedarf dieser Mitarbeiter zu erkennen."   Indem dasPersonalmanagement prüft, mit welchen Maßnahmen die kulturell bedingten "Wahrnehmungs-Gaps" abgebaut und die Integration gefördert werden können, leistet es einen wichtigen Wertschöpfungsbeitrag. Bisweilen mag es erstaunen, wozu unterschiedliche Wahrnehmungen führen können. So gab beispielsweise fast jeder zweite der befragten interkulturellen Ärzte an, dass Privat-­ und Arbeitsleben in Deutschland so stark voneinander getrennt seien, dass er sich nicht traut, etwas Persönliches zu fragen.

Was kann das Personalmanagement bei der Integration verbessern?

• Mitarbeiterbefragungen durchführen: Wer seine Mitarbeiter befragt, verschafft sich einen Überblick, an welchen Stellen es hakt und kann gezielt Angebote schaffen.
• Mehr Integrationshilfen anbieten: 42 % fühlten sich an ihrem Arbeitsplatz fremd und wiesen die Verantwortung dafür deutlich dem Arbeitgeber zu. Einige empfinden sich als "Einzelkämpfer". Immerhin ein Viertel erkannte die Bemühungen des Arbeitgebers an und fühlte sich willkommen, aber noch nicht vollständig integriert.
• Unternehmenskultur und Ziele vermitteln: 41 % konnten bei ihrem Arbeitgeber keine Werte und Ziele erkennen und sich daher nicht engagieren. Fast genauso viele konnten aber zumindest grundsätzlich die Ziele des Arbeitgebers unterstützen, und 20 % waren stolz darauf, bei genau diesem Arbeitgeber zu arbeiten.
• Ansprechpartner bei Problemen benennen: Jeder fünfte Befragte wusste gar nicht, an wen er sich bei Problemen wenden kann. Die meisten (53 %) wenden sich an ihren Chefarzt. Dass auch Betriebsrat, Personalabteilung oder gar – wenn vorhanden – ein Integrationsbeauftragter Ansprechpartner sind, war den wenigsten bewusst.
• Diversity- und Sprachtrainings anbieten: Wer "typisch deutsche" Verhaltensweisen nicht kennt, tut sich schwer mit der Integration. Die überwiegende Mehrheit hat noch nie an einem Diversity Training teilgenommen, aber rund 18 Prozent würden es gerne tun. Deutlich mehr (32 Prozent) würden an einem vertiefenden Sprachtraining teilnehmen. Denn die meisten haben nur die für die Berufsanerkennung notwendigen Zertifikate.
• Teamentwicklung – deutsche Ärzte vorbereiten: Grundsätzlich wurden die deutschen Teamkollegen und Chefs als hilfsbereit und nicht fremdenfeindlich wahrgenommen; manche würden sich gegenüber ihren ausländischen Kollegen aber leicht respektlos bis überlegen zeigen und deren ausländischen Erfahrungshintergrund nicht vollumfänglich ernst nehmen. In Trainings können diese Aspekte interkultureller Teamarbeit thematisiert werden.
• Führungskräftetrainings anbieten: Hier können Punkte wie Desinteresse, Verbesserung der Sprachkompetenz der ausländischen Kollegen, Hilfe bei Ablehnung und mangelnde Empathie thematisiert werden.

"Die Ergebnisse zeigen deutlich, dass im Bereich der Unternehmenskultur, deren Ziele und Werte von mehr als 40 % gar nicht erkannt werden, viel getan werden muss", so Röse-Maier. Im Grunde ist die Idee einfach: Nur wer sich voll integriert fühlt, ist bereit, sich zu committen. Dabei scheinen sich nicht nur gute Arbeitsbedingungen im Team und Bemühungen seitens des Arbeitgebers positiv auf das Commitment auszuwirken. Ganz entscheidend ist auch das Verhalten der Patienten: Hatte der ausländische Arzt das Gefühl, von den Patienten abgelehnt zu werden, wirkte sich das negativ auf sein Integrationsempfinden aus. Die gute Nachricht: In der Befragung fühlten sich mehr als 90 % von ihren Patienten angenommen. Ulrike Röse-­Maier ist Geschäftsführerin bei Media Consult Maier + Partner GmbH in Karlsruhe. Das Unternehmen ist seit mehr als 20 Jahren auf das Personalmarketing im Gesundheitswesen spezialisiert, betreibt mehrere Online- und Social Recruiting Channel und  berät namhafte Klinikkonzerne, Universitätskliniken und Gesundheitsdienstleister mit innovativen Konzepten bei der Personalbeschaffung. Mehr Informationen unter www.mcm-media-consult.de

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