Kliniken müssen ihre Arbeitgeber-Attraktivität steigern. Doch wie – und mit welchen Maßnahmen? Gastautorin Petra Schubert rät: Fragen Sie Ihre Mitarbeiter!

Attraktive Arbeitgeber gewinnen qualifizierte Fachkräfte und bleiben mit ihnen langfristig erfolgreich. Doch wie steigert man seine Attraktivität? Was waren das noch für Zeiten, als man eine einfach Anzeige für einen Ober- oder Chefarzt veröffentlicht hat und drei Tage später wühlte man sich durch einen ganzen Stapel Bewerbungen? In Erinnerungen zu schwelgen bringt nur heute, in Zeiten des Arbeitnehmermarktes, leider keine neuen Fachkräfte. Doch was kann ein Krankenhaus tun – und schließlich auch in Stellenanzeigen kommunizieren –, um die besten Kandidaten auf sich aufmerksam zu machen? Gehen Sie pragmatisch vor und setzen Sie das Thema Arbeitgeberattraktivität auf Ihrer Prioritätenliste an oberste Stelle, denn Ihre Attraktivität als Arbeitgeber entscheidet über Ihren Unternehmenserfolg!

Im Mitarbeiter-Dialog: Fragen Sie die Zielgruppen nach ihren Bedürfnissen

Unsere Studie zur Arbeitgeberattraktivität deutscher Krankenhäuser aus dem Jahr 2015 hat gezeigt, dass unterschiedliche Ärztegenerationen unterschiedliche Faktoren bei einem Arbeitgeber als wichtig und attraktiv erachten. Gleiches gilt auch für die verschiedenen Berufsgruppen. Fragen Sie die Zielgruppen nach ihren Bedürfnissen. Fragen Sie, warum sie sich für die Arbeit in Ihrem Unternehmen entschieden haben. Und fragen Sie, was es braucht, um noch attraktiver zu werden. Die Antworten, die Sie erhalten, werden Sie zum Teil überraschen! So liegt z.B. der Betriebskindergarten, häufig als Allheilmittel zur Steigerung der Attraktivität gepriesen, in der Rangordnung der Attraktivitätsfaktoren recht weit hinten.

In Audits: Halten Sie, was Sie versprechen

Heute gibt es viele unterschiedliche Siegel, die die Attraktivität als Arbeitgeber vermeintlich garantieren. Häufig zahlen die Krankenhäuser viel Geld und durchlaufen aufwändige Audits. Diese Siegel können Sie auf der Attraktivitätsskala im Vergleich zu anderen Wettbewerbern nach oben befördern. Eine Garantie sind sie jedoch nicht. Viel mehr stellen sie häufig eine Gefahr dar, z.B. wenn das Versprochene nicht eingehalten wird. Für das Audit können Sie noch alle Kriterien / Wünsche erfüllen. Doch wie sieht es dann im Alltag aus? Die leeren Versprechungen an Ihre Mitarbeiter verbreiten sich bestimmt schneller als das Gütesiegel.

In Austrittsgesprächen: Ziehen Sie Ihre Learnings

Und dann ist es passiert… Ein guter Mitarbeiter reicht seine Kündigung ein. Er geht zur Konkurrenz. Lassen Sie den Mitarbeiter nicht einfach gehen. Hinterfragen Sie in einem Austrittsgespräch seine Motive für den Wechsel. Ist es eine Entscheidung aus privaten Gründen (z.B. Jobwechsel des Partners)? Oder ist die Entscheidung doch durch beeinflussbare Faktoren begründet, wie z.B. Schwierigkeiten innerhalb des Teams oder mit dem Vorgesetzten, verbesserungswürdige Arbeitsbedingungen oder Rahmenbedingungen? Eine neutrale Person, wie ein Mitarbeiter der Personalabteilung, kann hier wertvolle Anhaltspunkte gewinnen. In der aktuellen Ausgabe des Deutschen Ärzteblatts stellt Detlef Odendahl, InPaK-Mitglied und Prokurist, Geschäftsbereich Recht & Personal, Klinische Funktionen der Klinikum Leverkusen gGmbH, den Zusammenhang zwischen einem strategischen Personalmanagement und der Attraktivität als Arbeitgeber dar. Erfahren Sie darüber hinaus, wie mobiles Marketing und Job Stories zu einem guten Employer Branding beitragen können.