„Personalabteilungen müssen zum Servicedienstleister werden.“

Peter Grill berät als Inhaber der "Peter Grill Ärztevermittlung" Arbeitgeber der Gesundheitsbranche und feiert in diesem Jahr das zehnjährige Bestehen seines Unternehmens. Health Relations hat mit dem Vermittlungs-Experten gesprochen – über die Entwicklungen und Herausforderungen im medizinischen Arbeitsmarkt, die Beweggründe von Ärzten und seine persönlichen Empfehlungen für ein erfolgreiches Recruiting.

Gute, passende Ärzte für die Gesundheitseinrichtungen zu rekrutieren, das war und ist seine Motivation. Peter Grill hat alles richtig gemacht, er hatte das richtige Timing, den richtigen Riecher. Er war mit seinem Unternehmen zur Stelle, als der Fachkräftemangel im deutschsprachigen Raum zu wachsen begann. In diesem Jahr feiert er mit seiner Dienstleistung – der "Peter Grill Ärztevermittlung" mit Sitz in Leonding, Österreich – zehnjähriges Jubiläum, ist stolz auf das Geschaffte, blickt auf veränderungsreiche Zeiten zurück und hat einige Change-Prozesse durchlebt. Als Personalchef in der Industrie und anschließend in einem großen Klinikbetrieb brachte er verschiedene Blickwinkel in sein Start-up-Unternehmen mit. Health Relations: Herr Grill, vor zehn Jahren gründeten Sie Ihre Ärztevermittlung. Wie sah die Ausgangssituation damals aus?Peter Grill: Ganz anders als heute. In Österreich gab es vor zehn Jahren noch gar keinen Bedarf. Die Kliniken, die wir ansprachen, fragten uns damals nur: „Wofür brauchen wir Sie?“ Aber der Fachkräftemangel war schon absehbar, allein aus der demographischen Entwicklung heraus. In Deutschland war der Bedarf damals bereits vorhanden, wenn auch lange nicht so ausgeprägt wie heute. Daher haben wir dort mit der Vermittlung von Ärzten begonnen. In Österreich und auch der deutschsprachigen Schweiz hat es zwei bis drei Jahre gedauert, bis sich dort der Markt so entwickelt hat, dass viele Stellen trotz massiver Ausschreibungen nicht mehr besetzt werden konnten. Health Relations: Wie hat sich Ihr Unternehmen an den wachsenden Fachkräftemangel angepasst?Peter Grill: Wir haben unsere Beratungsleistung noch weiter konzentriert. Von Anfang an haben wir uns ausschließlich auf die Rekrutierung und Vermittlung von Ärzten und nicht von Pflegepersonal, Therapeuten oder Technikern fokussiert. Aber auch innerhalb der Gruppe der Ärzte sind wir spitzer geworden. Wir sehen uns nicht als Hochleistungsbetrieb, der Hunderte von Ärztestellen besetzt, sondern wir sind eher eine Beratungsschmiede mit hoher individueller Beratungskompetenz. Man braucht uns vor allem dann, wenn man Professionen hat, die man selbst nicht besetzen kann – so wie stark nachgefragte Facharzt-, Oberarzt- oder Chefarztpositionen. Dabei haben wir unsere Prozesse im Laufe der Jahre zunehmend automatisiert und können somit auf eine Datenbank mit einigen Tausend Bewerbern zurückgreifen. Durch die gut organisierten Abläufe gewinnen wir Zeit für ausführliche Beratungsgespräche. Health Relations: Was hat sich in der Vermittlung und im Recruiting in den zehn Jahren Ihrer Unternehmenstätigkeit verändert?Peter Grill: Der Prozess ist schnelllebiger geworden. Früher hatte man mehr Zeit, mit dem Kandidaten eine Einigung zu finden und zu verhandeln. Heute ist es so, dass einem Bewerber – nehmen wir beispielsweise Fachgebiete wie die Chirurgie, Anästhesie oder Kardiologie – binnen 48 Stunden rund 70 Stellenangebote vorliegen. Woran liegt das? Die Bewerber schreiben heute in der Regel Personalvermittlungsagenturen an – so wie wir eine sind, bewerben sich zusätzlich auf Stellenangebote, die sie beispielsweise in Fachzeitschriften finden, und richten sich zudem noch an zwei oder drei Wunsch-Kliniken, bei denen sie immer schon gern arbeiten wollten. Und innerhalb von 48 Stunden kommt der Bewerber so an rund 70 Stellenausschreibungen. Health Relations: Was bedeutet dieses Überangebot für die Kliniken und Krankenhäuser oder andere Arbeitgeber der Branche? Es braucht eine Menge Aufwand und bedarf enormer Schnelligkeit, wenn man einen Bewerber bei der Fülle an Angeboten an Land ziehen möchte.Peter Grill: Für ein kleines Krankenhaus ist es oft sehr schwierig, einen Bewerber zu erreichen und zu überzeugen. Eine Stellenanzeige, die dieses Krankenhaus ausgeschrieben hat, sieht sich meist in Konkurrenz mit 100 bis 200 Stellen, die es am Markt für die gleiche Position zu besetzen gibt. Beispielsweise gibt es für einen Facharzt im Bereich Anästhesie derzeit mehrere Hundert ausgeschriebene Stellen. Dass ein solch immenser Wettbewerb vorhanden ist, ist vielen Gesundheitseinrichtungen nicht klar. Es braucht eine Menge Aufwand und bedarf enormer Schnelligkeit, wenn man einen Bewerber bei der Fülle an Angeboten an Land ziehen möchte. Dabei ist die Vergleichbarkeit für den Bewerber aufgrund der digitalen Informationsmöglichkeiten heutzutage schon vorhanden, dennoch bleibt seine Entscheidung immer noch subjektiv. Health Relations: Welche Benefits sind für die Ärzte wichtiger geworden?Peter Grill: Eine Entwicklung der letzten Jahre ist die gestiegene Relevanz des finanziellen Ausgleichs. Früher war das Gehalt bei den Ärzten von nachrangiger Bedeutung. Da standen Werte wie familienfreundliche Dienstzeiten, Weiterentwicklungs- oder Rotationsmöglichkeiten oder ansprechende Lehrpläne noch weit höher im Kurs. Heute ist es so, dass das Gehalt für viele, vor allem für den Mittelbau – sprich nicht-leitende Fach- und Oberärzte – ebenfalls von großer Bedeutung ist. Warum ist das passiert? Weil es in vielen Ländern, vor allem auch in Deutschland, heute Marktpreise gibt. Es gibt zwar einen Tarifvertrag in Deutschland, aber wenn eine Klinik einen Arzt unbedingt haben möchte und dieser mehr fordert als tariflich angemessen, legt die Klinik noch was drauf. Da wird einfach überzahlt. Das gab es in Österreich bislang nicht. Aber Deutschland ist mit dem Modell vorgeprescht. Daher wird auch Österreich hier nachziehen. Health Relations: Das heißt: Werte – wie Work-Life-Balance oder Weiterentwicklung – können aus Ihrer Sicht beim Recruiting heute vernachlässigt werden?Peter Grill: Auf keinen Fall. Vor allem bei den jungen Ärzten spielt die Work-Life-Balance eine ganz wesentliche Rolle. Ihnen ist keine Vollzeitstelle wichtig, sondern die Balance zwischen Beruflichem und Privatem zu halten. Insbesondere die jüngeren Ärzte möchten viel Zeit mit ihrer Familie und mit Freunden verbringen oder Erziehungszeit nehmen. Heute werden Teilzeitmodelle – facharztübergreifend – viel stärker nachgefragt als früher. Insgesamt zählt – sowohl bei jungen als auch bei Ärzten mittleren Alters – immer das Gesamtpaket, das die Gesundheitseinrichtungen zu bieten haben. Früher gab es viele Bewerber am Markt. Das heißt: Man musste sich als Jobbewerber unterordnen. Heute haben die meisten Ärzte die Position, zu sagen: ‘Ich möchte den Job haben und das unter folgenden Rahmenbedingungen, sonst komme ich nicht.’ Health Relations: Was macht das Gesamtpaket aus? Was muss darin sein?Dem Arzt also ein Gesamtpaket zu bieten aus beruflichen Mehrwerten  wie gesellschaftlichen Aspekten, bringt einen enormen Vorteil im Sinne eines schnellen und passgenauen Recruitings.Peter Grill: Was Kliniken heutzutage oft übersehen, ist die Familie hinter dem Bewerber, die Entscheider oder zumindest Mitentscheider im Bewerbungsprozess. Ich denke an den alten Spruch: "Personal wollte ich einstellen, Menschen sind gekommen". Bei unserer täglichen Vermittlungsarbeit denken wir immer an den Menschen und die Familiensituation dahinter. Wir versuchen, die Bewerber von vornherein mit so vielen Informationen zu versorgen, dass sie zu Hause konkrete Rahmenbedingungen besprechen können und dazu bereits alle Perspektiven im Gepäck haben. Sprich: Welche beruflichen Vorteile verspricht der Job, aber genauso welche Schulen gibt es vor Ort, wie ist die Infrastruktur, welche Freizeit- und Kulturangebote sind da? Unter diesen Voraussetzungen kann die ganze Familie frühzeitig eine Entscheidung treffen. Wir verkürzen damit den Kommunikationsprozess und sorgen für eine schnelle und passgenaue Besetzung. So ist die Chance größer, dass der Bewerber sich auch tatsächlich verändert. Dem Arzt also ein Gesamtpaket zu bieten aus beruflichen Mehrwerten wie gesellschaftlichen Aspekten, bringt einen enormen Vorteil im Sinne eines schnellen und passgenauen Recruitings. Health Relations: Besteht darin Ihr Erfolgsgeheimnis?Peter Grill: Dessen bin ich mir sicher. Wir sehen den Menschen – mit allem, was er mitbringt, seinen Bedürfnissen und Erwartungen. Diesen Ansatz leben wir übrigens auch in unserem eigenen Betrieb, wenn es um unsere Mitarbeiter geht. Wenn dieser ein Problem hat, dann versuche ich ihm zu helfen, auch wenn es in den persönlichen Bereich geht. Ich kann einen Menschen nur an mich binden und ihm Entwicklungsmöglichkeiten eröffnen, wenn er sich wohl fühlt. Ein weiterer Grund für unseren Erfolg ist unsere Marktkenntnis. Durch jahrelange Marktbeobachtung, intensive Gespräche mit Bewerbern und Arbeitgebern, wissen wir, worauf es ankommt, was der Markt fordert – an Positionen, an Rahmenbedingungen et cetera –, um einen relevanten Bewerber zu bekommen. Health Relations: Worauf kommt es in der heutigen Zeit an? Worauf müssen Arbeitgeber in der Gesundheitsbranche beim Recruiting achten?Innerhalb einer Woche muss eine Entscheidung fallen.Peter Grill: Ein wesentlicher Punkt ist die Schnelligkeit. Alle Recruiter im Gesundheitsmarkt – Kliniken ebenso wie wir als Vermittlungsagentur – müssen in der heutigen Zeit sehr rasch reagieren. Das heißt für uns: Innerhalb von 24 Stunden bekommt jeder Bewerber eine Antwort oder im besten Fall ein Stellenangebot. Die Kliniken sind oft im Heute noch nicht angekommen, haben oft Auswahlverfahren, die wochenlang dauern und haben nicht erkannt, dass sie schnell und klar sein müssen. Wenn wir uns heute am Markt umschauen, dann sind die Gesundheitseinrichtungen diesbezüglich sehr unterschiedlich unterwegs. Es gibt Kliniken, da ruft der Chefarzt persönlich innerhalb einer Stunde nach Eingang der Bewerbung den Kandidaten an. Wir haben aber auch andere Kunden, von denen wir zwei oder drei Wochen nichts hören und die dann erst um eine Kontaktaufnahme bitten. Da ist der Bewerber längst weg. Oftmals sind die Bewerbungsprozesse so strikt durchorganisiert, dass diese sogar zwei oder drei Monate dauern. So lange wartet kein Arzt. Innerhalb einer Woche muss eine Entscheidung fallen. Wichtig für die Gesundheitseinrichtungen ist es also, das Auswahlverfahren zu verkürzen und sehr rasch eine Entscheidung zu treffen.Health Relations: Wo suchen die meisten Bewerber? Wo können Kliniken und andere Arbeitgeber ansetzen?Peter Grill: Das muss man sich altersspezifisch anschauen. Die Suche in Online-Media und Print gestaltet sich unterschiedlich. Online wird gezielt gesucht. Dieser Weg wird vor allem von jungen Ärzten auch zur Jobsuche eingesetzt. Print-Magazine – wie das Deutsche Ärzteblatt – haben den Vorteil, dass man diese mitnehmen und zwischendurch mal durchschmökern kann und Bewerber hier oft über interessante Angebote stolpern, die sie im Online-Bereich nicht gezielt gesucht hätten. Diesen Weg nutzen immer noch die meisten Fachkräfte.Health Relations: Wo geht die Reise hin? Worin bestehen die Herausforderungen und Chancen der nächsten Jahre?Peter Grill: Eine Pensionierungswelle in den Kliniken, Praxen und vielen weiteren Einrichtungen des Gesundheitswesens steht uns bevor. Das heißt: Der Fachkräftemangel wird weiter steigen. Teilweise werden ärztliche Tätigkeiten sicherlich auch an andere Berufsgruppen ausgelagert. Wenn der Fachkräftemangel so hoch ist, dass Kliniken ihren Betrieb nicht aufrecht erhalten können, werden die Türen sicherlich auch massiv für Ärzte aus Nicht-EU-Ländern geöffnet werden.Health Relations: Was hat der weiter steigende Fachkräftemangel für das Recruiting von Gesundheitseinrichtungen zu bedeuten?Peter Grill: Viele Kliniken haben noch nicht verstanden, dass sie eine Marke aufbauen müssen – eine unverwechselbare, authentische Marke. Größere Klinikverbünde machen dies schon, haben Experten aus dem Bereich Marketing engagiert, die stetig das Employer Branding vorantreiben. Das ist bei den kleinen und mittleren Gesundheitseinrichtungen noch nicht der Fall. Dabei verhilft eine starke Marke zur Gewinnung von Fachkräften. Denn eine Marke steht für bestimmte Werte – wie beispielsweise tolle Weiterentwicklungsmöglichkeiten – und genau dies werden Ärzte bei ihrer Jobentscheidung mit ins Auge fassen. Im Vergleich zu der Situation vor sechs oder sieben Jahren hat sich hier aber schon einiges getan. Damals hatten sogar rund 20 Prozent der Gesundheitseinrichtungen noch gar keine eigene Homepage, auf der eine Marke hätte transportiert werden können. Und von denen wiederum, die eine Homepage besaßen, hatten wieder ungefähr 30 Prozent gar keine Stellenangebotsseite. Health Relations: Kurz und knapp: Welche Empfehlung können Sie den Arbeitgebern der Gesundheitsbranche mit auf den Weg geben? Wie sollten sie sich zukünftig aufstellen, um bestmögliche Voraussetzungen zur Rekrutierung von Fachkräften zu schaffen?Peter Grill: Die Kliniken müssen sich den geänderten Begebenheiten anpassen. Sie müssen reagieren, um Ärzte zu finden und an sich zu binden. Dazu müssen die Personalabteilungen im Healthcare-Bereich noch mehr zum Servicedienstleister werden, sich von starren, langwierigen Bewerbungsprozessen lösen und schnell und klar reagieren.Dabei sollten sie stets den Bewerber samt seiner kompletten Familiensituation betrachten und ihm ein Gesamtpaket zur Verfügung stellen. So können sie nicht nur neue Fachkräfte finden, sondern diese auch an sich binden. Denn ein Arzt, der im Hause bleibt, ist besser, als wieder neu rekrutieren zu müssen. Daher ist es ein wichtiges Thema, darauf zu schauen, dass es den Mitarbeitern gut geht und sie sich wohl fühlen. Angesichts des immer weiter wachsenden Fachkräftemangels sollten Kliniken auch direkt zugreifen, wenn sie einen Top-Kandidaten in Aussicht haben, auch wenn sie diesen erst in einem halben Jahr benötigen. Heute sagen viele Kliniken dem Bewerber dann noch eher ab, statt ihn gleich zu engagieren, auch wenn sie drei oder vier Monate überbrückungsweise auch ohne Bedarf durchzahlen müssen. Health Relations: Vielen Dank, Herr Grill!

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