Umfrage: 4 von 5 Klinikärzte sind bereit für den Wechsel – vielleicht zu Ihnen?
78,8 % der deutschen Klinikärzte stehen einem Jobwechsel positiv gegenüber. Der Pool an ärztlichen Bewerbern ist also riesig – und mit ihm die Chance, freie ärztliche Stellen perfekt zu besetzen und die Organisation zukunftsorientiert aufzustellen.
Je nach Sichtweise können die Ergebnisse der „Umfrage zur Jobsuche“ des Deutschen Ärzteblatts für Kliniken verheerend sein – oder auch vielversprechend. Dass 4 von 5 Klinikärzten offen für einen Stellenwechsel sind, heißt für viele Kliniken zunächst nicht viel Gutes. Keiner will seinen Job wechseln, wenn er zufrieden mit seinem Arbeitgeber ist.Mit zielgruppengerechten Benefits im „War of Talents“ auffallen
Kliniken müssen sich heutzutage – wie jeder andere Arbeitgeber – die Frage gefallen lassen, ob die Rahmenbedingungen, die sie ihren ärztlichen Arbeitnehmern bieten, noch zeitgemäß sind, und ob ihre Benefits attraktiv genug sind, um ihre Ärzte an ihr Haus binden oder auch neue Ärzte für sich gewinnen zu können. Im heutigen Arbeitnehmermarkt, in welchem die ärztlichen Arbeitnehmer eine immer bessere Verhandlungsposition gewonnen haben, gewinnen vor allem die Kliniken, die mit interessanten Arbeitsinhalten (für 62,9 % der befragten Ärzte am wichtigsten für einen guten Job), mit guten Beziehungen zu Kollegen (60,7 %) und mit arbeitnehmerfreundlichen Arbeitszeiten (52,4 %) aufwarten können. Nach Position differenziert ergaben sich nochmals eindeutigere Schwerpunkte: Für die meisten Chefärzte standen interessante Arbeitsinhalte an erster Stelle (80,3 %), für die Mehrheit der Stationsärzte gute Beziehungen zu Kollegen (63,8 %) und für Ärzte in Weiterbildung vorhandene Weiterbildungsmöglichkeiten (64,8 %).Ein richtiges gutes Teamklima in der Klinik: Es gibt zahlreiche Ansatzpunkte
Zum Beispiel schauten die Frankfurter Rotkreuz-Kliniken dem War of Talents nicht tatenlos zu. 2015 sahen die Verantwortlichen, dass ihr Recruiting nur so erfolgreich wie ihr Employer Brand kann – und der musste authentisch sein. Authentizität erreichten sie schließlich durch eine stimmige Kommunikation von innen nach außen. Was bis dahin als klassische Personalaufgabe betrachtet wurde, verschmolz die Geschäftsführung mit den Bereichen Kommunikation und Marketing. Horizontal wie vertikal brach das Silodenken, und nach vielen offenen und konstruktiven Gesprächen über alle Ebenen hinweg konnten die Vor- und Nachteile der Klinik identifiziert werdem. Warum arbeite ich gerne hier? Was könnte man verbessern? Die interne Kommunikation war keine Einbahnstraße, sie fand stetig und auf Augenhöhe statt – und mündete in der authentischen Employer Branding-Kampagne „Teamgeist Erleben“, die die Mitarbeiter selbst mitentwickelten und schließlich viral in ihren persönlichen Social Media-Kanälen teilten. Die Klinik schlug mit der Kampagne zwei Fliegen mit einer Klappe: Im ersten Schritt erhöhte das gegenseitige Mitarbeiter-Engagement die Identifikation mit dem Unternehmen. Jeder hatte das Gefühl bei der Arbeit und bei der Repräsentation des Arbeitgebers zu zählen. Im zweiten Schritt strahlte genau dieses echte Teamgefühl in die Außenwelt hinaus und wurde in einer Out of home-Kampagne nach außen getragen. Mit großem Erfolg: Die Bewerberzahlen stiegen schlagartig. Heute genießt die Klinik den seltenen Luxus, über einen Bewerberpool qualifizierten Kandidaten zu verfügen.Wer sucht und was zu bieten hat, sollte das kommunizieren
Sind Sie überzeugt, liebe Personaler, dass es Spaß macht auch für Ihre Klinik zu arbeiten? Dann können Sie das nicht laut genug kommunizieren. Sofern Ihr Haus mit arbeitnehmerfreundlichen Pluspunkten aufwarten kann – z. B. mit einem wertschätzenden Umfeld, flachen Hierarchien, die Mitbestimmung erlauben, strukturierten Weiterbildungsprogrammen, familienfreundlichen Angeboten, oder attraktiven Arbeitszeitmodellen wie einem 75 %-Vertrag – sollten Sie damit nicht hinterm Berg halten. Je nach Position sollte eine Stellenanzeige die Vorteile des Krankenhauses zielgruppen- bzw. bewerbergerecht präsentieren. „Wenn Kliniken nachhaltig in die Bekanntheit und das Image ihres Hauses investieren wollen, sind auch Kampagnen sinnvoll, die sich aus Image- und Stellenanzeigen, Onlinebannern und Videos ergänzen“, empfiehlt Michael Laschewski, Verkaufsleiter Stellenmarkt beim Deutschen Ärzteverlag. „Mit einer Kombination erhält neben der Jobbeschreibung auch die Präsentation des Unternehmens ausreichend Raum in unterschiedlichen Kanälen.“Die „Candidate Journey“: Von der Stellenanzeige über die Website hin zur Bewerbung
Eine eigene Website mit Karriereportal, der wäre ein guter Schritt. Die große Mehrheit der befragten Klinikärzte (87,2 %) erfährt jedoch in medizinischen Fachzeitschriften von freien Arztstellen und informiert sich erst dann auf Krankenhaus-Websites zu weiteren Details.Welches Medium? „Print oder Online“ ist nicht mehr die Frage
Somit lautet die Frage schon lange nicht mehr „Print- oder Online-Medien?“. Print und Online ergänzen sich im crossmedialen Nutzerverhalten der Ärzte perfekt.Die viel wichtigere Frage lautet: „Welches Medium bringt mich ans Ziel?“ Reichweite und Relevanz in der Zielgruppe bleiben die wichtigsten Kriterien. Je höher, desto größer und qualitativ besser das Feedback an Bewerbungen. Als Klinik-Recruiter könnte man versucht sein, ärztliche Stellenanzeigen in den gänginge Portalen wie Stepstone oder Monster zu platzieren. Aber auch, wenn sich viele Personaler wundern werden: 61,6 % der befragten Klinikärzte gaben an, Stepstone nicht zu kennen!
ÄRZTESTELLEN ist die erste Adresse für Ärzte auf Stellensuche. Die Stellenanzeigen erscheinen im Deutschen Ärzteblatt sowie auf aerztestellen.de.
Deutsches Ärzteblatt und ÄRZTESTELLEN: Win-win für Kliniken und Ärzte
Michael Laschewski, Verkaufsleiter Stellenmarkt beim Deutschen Ärzteverlag
